| ID番号 | ： | 09237 |
| 事件名 | ： | 地位確認等請求事件 |
| いわゆる事件名 | ： | 長澤運輸事件 |
| 争点 | ： | 定年再雇用後の有期社員と無期社員との労働条件相違の不合理性が問われた事案(労働者勝訴) |
| 事案概要 | ： | (1) Y（被告、控訴人、被上告人）を定年退職した後に、期間の定めのある労働契約（有期労働契約」）をYと締結して就労しているX（原告、被控訴人、上告人）らが、期間の定めのない労働契約（無期労働契約）をYと締結している従業員との間に、労働契約法２０条に違反する労働条件の相違があると主張して、主位的に、無期労働契約従業員に関する就業規則等が適用される労働契約上の地位確認、労働契約に基づき、上記就業規則等により支給されるべき賃金と実際に支給された賃金との差額及びこれに対する遅延損害金の支払を求め、予備的に、不法行為に基づき、上記差額に相当する額の損害賠償金及びこれに対する遅延損害金の支払を求める事案である。 (2)東京地裁はXらの請求を認容し、Yが控訴。東京高裁は、60歳を超えた高年齢者の雇用確保措置を義務付けられており、定年退職した高年齢者の継続雇用に伴う賃金コストの無制限な増大を回避する必要があること等を考慮すると、定年退職後の継続雇用における賃金を定年退職時より引き下げること自体が不合理であるとはいえず、Xらの賃金が定年退職前より２割前後減額されたことをもって直ちに不合理であるとはいえないとしてXらの請求を棄却した。Xらが上告。 |
| 参照法条 | ： | 民法７０９条 労働契約法２０条 |
| 体系項目 | ： | 労基法の基本原則（民事）／均等待遇／(14)短時間・有期雇用労働者と均等待遇 |
| 裁判年月日 | ： | 2018年6月1日 |
| 裁判所名 | ： | 最高裁第二小法廷 |
| 裁判形式 | ： | 判決 |
| 事件番号 | ： | 平成２９年（受）４４２号 |
| 裁判結果 | ： | 一部破棄自判、一部破棄差戻し、一部棄却 |
| 出典 | ： | 最高裁判所民事判例集７２巻２号２０２頁 裁判所時報１７０１号５頁 判例時報２３８９号１０７頁 判例タイムズ１４５３号４７頁 金融・商事判例１５５２号８頁 労働判例１１７９号３４頁 労働経済判例速報２３４６号１０頁 労働法律旬報１９１８号６２頁 |
| 審級関係 | ： | |
| 評釈論文 | ： | 大内伸哉・NＢＬ１１２６号４～１２頁２０１８年７月１５日 花垣在彦・季刊労働者の権利３２６号９～１５頁２０１８年７月 小西康之・ジュリスト１５２１号４～５頁２０１８年７月 野川忍・法律時報９０巻９号４～６頁２０１８年８月 富永晃一・論究ジュリスト２６号１４０～１５１頁２０１８年８月 平越格・労働経済判例速報２３４６号２頁２０１８年７月１０日 水町勇一郎・労働判例１１７９号５～１９頁２０１８年７月１５日 河津博史・銀行法務２１６２巻９号７０頁２０１８年８月 橘大樹・ビジネス法務１８巻９号２２～２６頁２０１８年９月 宮里邦雄・労働法律旬報１９１８号１０～１５頁２０１８年８月２５日 深谷信夫・労働法律旬報１９１８号２５～３７頁２０１８年８月２５日 小谷野毅・労働法律旬報１９１８号３８～４２頁２０１８年８月２５日 島田裕子・ジュリスト１５２３号７４～７９頁２０１８年９月 中川恒彦・労働法令通信２４９５号２１～２７頁２０１８年８月１８日 杉原知佳・経営法曹１９８号７～１８頁２０１８年９月 小島豊一郎、山畑茂之、木野綾子、渡邊徹、和田一郎、木下潮音、松下守男、沢崎敦一、豊浦伸隆・経営法曹１９８号２２～４２頁２０１８年９月 野田広大・ＬＩＢＲＡ１８巻１０号３８～３９頁２０１８年１０月 野川忍・季刊労働法２６２号２～３頁２０１８年９月 本久洋一・季刊労働法２６２号２３８～２４１頁２０１８年９月 光前幸一・ＬＩＢＲＡ１８巻１１号３～８頁 村田一広、中島崇・ジュリスト１５２５号１１９～１２４頁 村田一広、中島崇・法律のひろば７１巻１０号４８～５４頁 緒方桂子・季刊労働法２６３号２～１２頁 中村昭太郎・労働法令通信２４９９号２９～３２頁 山畑茂之・労働経済判例速報２３６６号２５～３５頁 山田省三・労働判例１１９３号８９～９７頁 島田裕子・民商法雑誌１５５巻２号１０８～１３６頁 永石一郎・法の支配１９２巻２号６１～７８頁 花垣存彦・法学セミナー６４巻３号２３～２７頁 鴨田哲郎・実務に効く 労働判例精選＜第２版＞（ジュリスト増刊）１６７～１７５頁 山下眞弘・金融・商事判例１５７６号２～７頁 鈴木雄貴・白門〔中央大学〕７１号秋６８～７４頁 水島郁子・判例評論７３０号（判例時報２４２１）１６５～１７１頁 |
| 判決理由 | ： | 〔労基法の基本原則（民事）／均等待遇／(14)短時間・有期雇用労働者と均等待遇〕 「労働契約法２０条は、有期労働契約を締結している労働者（以下「有期契約労働者」という。）の労働条件が、期間の定めがあることにより同一の使用者と無期労働契約を締結している労働者（以下「無期契約労働者」という。）の労働条件と相違する場合においては、当該労働条件の相違は、労働者の業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度（以下「職務の内容」という。）、当該職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情を考慮して、不合理と認められるものであってはならない旨を定めている。同条は、有期契約労働者と無期契約労働者との労働条件に相違があり得ることを前提に、職務の内容、当該職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情（以下「職務の内容等」という。）を考慮して、その相違が不合理と認められるものであってはならないとするものであり、職務の内容等の違いに応じた均衡のとれた処遇を求める規定であると解される」。 「労働者の賃金に関する労働条件は、労働者の職務内容及び変更範囲により一義的に定まるものではなく、使用者は、雇用及び人事に関する経営判断の観点から、労働者の職務内容及び変更範囲にとどまらない様々な事情を考慮して、労働者の賃金に関する労働条件を検討するものということができる。また、労働者の賃金に関する労働条件の在り方については、基本的には、団体交渉等による労使自治に委ねられるべき部分が大きいということもできる。そして、労働契約法２０条は、有期契約労働者と無期契約労働者との労働条件の相違が不合理と認められるものであるか否かを判断する際に考慮する事情として、「その他の事情」を挙げているところ、その内容を職務内容及び変更範囲に関連する事情に限定すべき理由は見当たらない」。 「Xらに対し、精勤手当を計算の基礎に含めて計算した時間外手当を支給しないことは、労働契約法２０条に違反するものであり」、「Yは、上記取扱いによりXらが被った損害について、不法行為に基づく損害賠償責任を負う」。「Xらの主位的請求並びに精勤手当及び超勤手当（時間外手当）を除く本件各賃金項目に係る予備的請求をいずれも棄却した原審の判断は、結論において是認することができ」る。 |