全　情　報

ID番号 ： 07549
事件名 ： 雇用関係存続確認等請求事件
いわゆる事件名 ： 郡英学園（解雇）事件
争点 ：
事案概要 ： 　進学予備校を経営する学校法人Ｙの指導部長兼国語の専任教師と事務次長であったＸら二名が、（１）Ｙの理事長Ａらに不正経理の疑いがあり、職員の退職が勧められていることなど職場環境が悪化していると考え、Ａらに文書交付とともに退陣要求を申し入れ、話し合いがなされたが結論が出ず、その翌日、（２）第三者である高校及び短大の教職員労働組合ＢにＡらの不正経理問題や右申し入れの経緯等を報告して右文書を交付したところ、ＹはＸらに対し、右問題解決まで自宅待機する旨命令し、謝罪がなければ懲戒解雇の措置をとる旨を通知するとともに、Ｘらの依願退職を念頭において人事委員会が数回開催したが、結局、Ｘらは（１）（２）の行為を理由に人事委員会の答申書に基づいて普通解雇通知がなされたことから、本件解雇は無効であるとして、雇用契約上の地位確認及び賃金の支払を請求したケースで、懲戒解雇事由が存在することを理由とするＸらの普通解雇について、就業規則に定める普通解雇事由は「懲戒解雇の決定があったとき」としていることから、懲戒解雇の決定がなされたとの事実がない本件においては、右就業規則の規定に基づく解雇は認められず、またＸらの行為は労働環境改善という正当な動機に基づき、従来の勤務状況も特に問題視すべきものはないこと等を考慮して、処分の方法としてＸらを解雇することは行き過ぎという感を拭うことはできず、合理性を欠くこと等から、本件解雇は無効であるとしたうえで、Ｘらは自宅待機命令後は諸手当が不支給であり、Ｘらのうち一名については月ごとの賃金の顕著な増減があること等を考慮して、右待機命令以前の賃金をもとに算出した平均賃金による未払い賃金の支払請求が認容された事例。
参照法条 ： 労働基準法８９条１項３号
労働基準法８９条１項９号
体系項目 ： 解雇（民事） / 解雇事由 / 懲戒解雇事由に基づく普通解雇
解雇（民事） / 解雇事由 / 会社批判
裁判年月日 ： 2000年4月28日
裁判所名 ： 前橋地
裁判形式 ： 判決
事件番号 ： 平成１０年　(ワ)　１２２　
裁判結果 ： 一部認容、一部棄却（控訴）
出典 ： 労働判例７９４号６４頁
審級関係 ：
評釈論文 ： 小畑史子・労働基準５４巻５号２２～２７頁２００２年５月
判決理由 ： 〔解雇－解雇事由－懲戒解雇事由に基づく普通解雇〕
　一般に、就業規則所定の懲戒事由に当たる事実がある場合において、使用者が、労働者を懲戒処分に処することなく、普通解雇に処することは、それが懲戒の目的を有するとしても許されないものではないから、就業規則上、懲戒解雇事由をもって普通解雇をなしえないとされている場合を除き、右事由に該当する事実をもって普通解雇をすることもできると解するのが相当である。
　ところで、本件においては、被告の就業規則５６条１項１号は、「懲戒解雇の決定があったとき」を普通解雇事由としているが、右規定が、「懲戒解雇事由の存在」ではなく、あえて「懲戒解雇の決定」と明記していることからすると、懲戒解雇事由が存在する場合において、同号により普通解雇をなし得るのは、当該事由について懲戒解雇の決定がなされた場合に限定したものと見ざるを得ない。
　そして、右のとおり、懲戒解雇事由に基づく普通解雇を限定的に規定している被告の就業規則の定め方からすれば、一般法理としての懲戒解雇事由が存在することを理由とする普通解雇自体も禁止する趣旨であると解するのが相当である。
　なお、このように解しても、被告としては、懲戒解雇事由があると判断する場合には、後記のとおり、就業規則５６条１項６号に基づき、同項１号ないし５号に準ずる事由があるとして、人事委員会の諮問を経た上で普通解雇をすることが可能であるから、被告の解雇権を不当に制限することにはならないものというべきである。
　イ　本件では、前提となる事実記載のとおり、被告は原告らを「懲戒解雇処分に該当するが、労働基準法２０条により解雇する」旨記載した通知書（〈証拠略〉）により解雇したものであるが、右普通解雇手続の過程で、懲戒解雇の決定がなされたとの主張はなく、そうした事実も窺われないから、被告は、懲戒解雇事由が存在すること又は就業規則５６条１項１号に基づいて原告らを解雇することはできないと言わざるを得ない。〔中略〕
〔解雇－解雇事由－懲戒解雇事由に基づく普通解雇〕
　普通解雇の場合には、懲戒処分の場合と異なり、処分事由ごとに別個の解雇処分を構成するものではなく、全体として一個の解約申入れというべきであるから、通常の私法上の形成権の行使の場合と同じく、客観的に解雇を相当とする事由が存在すれば、解雇権の行使は適法となるのであって、解雇の有効、無効の判断に当たっては客観的に存在した事由を全て考慮することができると解される。
　この点、被告の就業規則では、解雇にあたり、普通解雇・懲戒解雇を問わず人事委員会の答申を経ることを要するが（就業規則４１条）、これは人事委員会の審議を経ることで任命権者である理事長の解雇の判断を適切に行わしめる趣旨であるところ、右普通解雇の性質からすれば、人事委員会が被解雇者について、一旦、１号ないし５号に準じると判断されたときは、その後発生した事実については、改めて人事委員会の審議を経る必要はないと解される。
　したがって、本件では、被告は、人事委員会の原告らの処分に係る答申がなされた後の原告らの行為についてもその解雇事由として主張し得るのであり、これに反する原告の主張は採用することができない。
〔解雇－解雇事由－会社批判〕
　被告のような予備校にあっては、生徒の募集や著明（ママ）な講師の勧誘など、その経営を継続していく上で、社会的信用・評判を向上・維持していくことが重要になっていると考えられることからすると、本件でＡ理事長らの不正経理問題が公にされたことにより、少なからず経営上の影響が生じたものと推認されるから、右影響を惹起した原告らの右行為は、被告との円滑な雇用関係の継続に少なからぬ影響を及ぼすものとして、懲戒処分に付すべき事由に該当し得るものであると言わざるを得ない。
　しかしながら、前記認定のとおり、〔１〕原告らが本件申入れを行った動機は、被告においては、不正経理問題、職員の退職、手当て（ママ）の不支給などから労働環境が悪化していると考え、その改善を図ろうという正当な動機に基づくものであること、〔２〕本件申入れの態様自体は被告らが主張するような脅迫的なものではなかったこと、〔３〕原告らはいずれも永年被告に勤務し、その勤務状況も特に問題視すべき事柄は見当たらないこと、〔４〕人事委員会の答申でも原告らの解雇までは求められていないこと、〔５〕原告らのいうＡ理事長らの不正経理問題については、これを真実と認めるに足る証拠はないが、これを糾弾する本件決議書にはＢ館長のほかにも被告のＣ教務部長やＤ教務課長も関与し、また、有限会社Ｅに対する支払の稟議書等には当時の舘長印を欠いているなどその存在が窺われる事情が全くないものではないことなどの事情に鑑みると、本件各解雇が懲戒解雇ではなく退職金も支給される普通解雇であることを考慮しても、なお、処分の方法として原告らを解雇することは行き過ぎとの感を拭うことができず、合理性を欠くものと言わざるを得ない。〔中略〕
　被告の原告らに対する本件各解雇はいずれも無効であるから、被告は原告らに対し、既に支払い期日が経過した分の賃金を支払うべき義務があり、また、原告らが請求している将来の賃金の請求についても、支払う義務があるところ、証拠（＜証拠略＞）によれば、原告らの収入は、原告Ｘ１が、平成９年４月が５８万７７９０円、５月が１０４万２４４０円、６月が７７万０３４０円、７月が７５万７１４０円、原告Ｘ２が、４月が５２万６０９０円、５月が５２万６０９０円、６月５２万６０９０円、７月が５２万６０９０円であると認められ、これに原告らは平成９年７月１６日から自宅待機処分に処せられ、それ以降諸手当が支払われていないこと、原告Ｘ１は賃金が月ごとの顕著な増減があることなどからすると、同年４月分以降７月分目での４か月分の賃金の平均をもって原告らの平均賃金とするのが相当である。