全　情　報

ID番号 ： 07620
事件名 ： 昇格・差別賃金請求事件
いわゆる事件名 ： 商工組合中央金庫（男女差別）事件
争点 ：
事案概要 ： 　中小企業の相互組織の金融機関Ｙ１に昭和四七年に事務職として雇用され、昭和六二年のコース別人事制度導入により「総合職」に移行した女性従業員Ｘが、昇格において低い資格（総合八級）に据え置かれ、更に男性総合職に対してはなされない窓口補助業務の配転命令等を受け、またＸの人事考課を行う男性上司Ｙ２及びＹ３からお茶出しの協力等女性としての役割を求めるような発言を受けたことが、男女差別に基づく違法なものであるとして、（１）Ｙ１に対し、労働基準法四条に基づき差別がなければ到達していたであろう資格（総合六級）にあることの地位確認及び差額賃金の支払、債務不履行ないし不法行為に基づき、差額賃金相当額（将来分も含む）、精神的損害について慰謝料の支払を請求し、（２）Ｙ２及びＹ３に対して、女性であることを理由に違法な査定を行ったとして、債務不履行又は不法行為に基づき、Ｙ１と連帯して差額賃金相当額の支払、前記発言により受けた精神的損害に対する慰謝料の支払を請求したケースで、Ｙ１では総合職における資格、号俸及びそれに基づく賃金について男女間で差が生じていたとしたとしたうえで、コース別人事制度、旧制度の考課方法、また研修については男女差別も認められず、また昇格及びこれに伴う昇給の決定をする人事考課についても、Ｘが六級はもとより、七級Ｂに昇格できなかったことが男女差別であるとまではいえないとしたが、平成四年度のＸの業績に対する人事考課及び窓口補助業務の配転に関しては、女性であることを理由とした不当な差別的取扱いというべきであるとして、（１）については、男女差別に基づく平成四年の人事考課についての裁量権の濫用及び違法な配転によってＸが被った経済的ないし精神的損害について不法行為責任に基づく慰謝料請求が一部認容され（確認請求については、Ｙによる昇格決定の意思表示がなければ昇格の効果は生じないとして請求が棄却）、（２）については、人事考課についてはＹ２及びＹ３は第二次評定者にすぎず、考課全体における両者の寄与度を単純に判定できないとして、不法行為責任を認めることはできず、また債務不履行責任については契約当事者でないことから請求が棄却、その他の請求も棄却された事例。
参照法条 ： 労働基準法４条
労働基準法２章
民法７０９条
民法９０条
男女雇用機会均等法８条
体系項目 ： 労基法の基本原則（民事） / 均等待遇 / 男女別コ－ス制・配置・昇格等差別
労基法の基本原則（民事） / 男女同一賃金、同一労働同一賃金
労働契約（民事） / 人事権 / 昇給・昇格
労働契約（民事） / 労働契約上の権利義務 / 使用者に対する労災以外の損害賠償
裁判年月日 ： 2000年11月20日
裁判所名 ： 大阪地
裁判形式 ： 判決
事件番号 ： 平成６年　(ワ)　５９７０　
裁判結果 ： 一部認容、一部棄却（控訴）
出典 ： 労働判例７９７号１５頁
審級関係 ：
評釈論文 ： 菅野淑子・労働法律旬報１５１７・１５１８号１２０～１２３頁２００１年１２月２５日／渡辺健司・平成１３年度主要民事判例解説〔判例タイムズ臨時増刊１０９６〕２７４～２７５頁２００２年９月
判決理由 ： 〔労基法の基本原則－均等待遇－男女別コ－ス制・配置・昇格等差別〕
〔労基法の基本原則－男女同一賃金〕
　被告金庫では、総合職における資格、号俸については、男女で差が生じており、右資格、号俸は、被告金庫の人事制度上、賃金面にも反映されるから、賃金額についても差が生じていたといえる。〔中略〕
〔労基法の基本原則－均等待遇－男女別コ－ス制・配置・昇格等差別〕
　被告金庫の人事制度は、前提事実欄三ないし五に記載のとおりであり、旧制度もコース別人事制度も、制度そのものあるいは考課方法において男女で異なっているわけではない（〈証拠略〉）。従って、制度自体が男女別労務管理制度であるとまではいえない。〔中略〕
〔労基法の基本原則－均等待遇－男女別コ－ス制・配置・昇格等差別〕
　原告は、昭和六二年のコース別人事制度導入時、男性職員には、総合職を、女性職員には、一般職を選択するように説得が行われ、これにより、被告金庫は、従前旧制度における運用上の男女別の労務管理を、事実上制度上も男女別労務管理を行うことにしたと主張する。確かにコース別人事制度の導入の際に、ほとんど全ての男性職員が総合職を選択し、ほとんどの女性職員が一般職を選択したこと、当時、原告を含め総合職を選択しようとした女性職員に対して、面接の際、暗に総合職を選択することをあきらめるように説得がなされていたことを認めることができる（〈証拠略〉）。しかし、コース別人事制度導入時、すでに資格が副主事以上の者については、男女の区別なく自動的に総合職へ移行となったこと、総合職と一般職では、職務内容、転勤範囲等で差があることから、すべての職員が総合職に適するとはいえないこと、そこで、管理職が、職種の内容などを説明し、そのうえで当人の意思確認を行うことも不当とはいえないこと、当時男性でも一般職を選択した者が一二名おり、女性で総合職を選択した者が約五〇名いたこと（弁論の全趣旨）を考慮すれば、右事実をもって、コース別人事制度が男女別労務管理であるとまでいうことはできない。〔中略〕
〔労基法の基本原則－均等待遇－男女別コ－ス制・配置・昇格等差別〕
　被告金庫の人事考課上、一人の評価について最終的に五個以上のＡがつくことはめずらしいことではないと推認できるにもかかわらず、業績を挙げた原告に対するＡの考課項目の個数が二にとどまり、仮にＣの項目がなくとも総合評価としては三（資格相応）にしかならないというのは明らかに不当に低い評価といわざるを得ない。そして原告とほぼ同時期に入庫した女性の総合職一六名の中で、被告金庫に入庫して約二十数年以上経過した平成五年当時で、役付者（総合七級）以上の者は一名しかいないこと、原告と同じく総合職であるＴの人事考課について、支店が総合評価で四を付けたにもかかわらず、人事部の調整により三となったことがあったこと（〈証拠略〉）などをも合わせ考慮すれば、かかる原告に対する低い考課の理由について、原告が女性であることを理由としたものであったと判断せざるをえず、右以外に、証拠上これを否定するに足りる特段の合理的な理由はみあたらない。
　したがって少なくとも平成四年度の原告の業績に対する人事考課については、男女差別に基づくものであり、これについては、被告金庫に、違法な裁量権の濫用があったといわざるをえない。〔中略〕
〔労基法の基本原則－均等待遇－男女別コ－ス制・配置・昇格等差別〕
〔労働契約－人事権－昇給・昇格〕
　昇格は、当該労働者の職務の等級を上位に引き上げることである。原告は、総合六級の地位にあることの確認を求めるが、被告金庫においては、前述の被告金庫の総合的な裁量的判断である人事考課に基づき、被告金庫が決定するものであり、被告金庫による昇格決定の意思表示がなければ、昇格の効果は生じないから、原告が総合六級の地位にあることを認めることはできない。
　この点原告は、男女雇用機会均等法を根拠とするが、これは企業に対する努力規定にすぎないから根拠とならない。また、原告は、労基法四条により、被告の違法な考課の部分は無効であり、その雇用条件の空白は、男性総合職の標準者のそれをもって充てられるべきだとも主張するが、労基法四条は賃金に関する男女差別を禁止する規定であり、本件のような昇格における男女差別に直接適用することができるものではなく、また、仮に同条、あるいは同法一三条の適用を認め、原告の現在の職務の等級の格付が無効であるとしても、同法一三条は、無効となった部分の基準を同法の中に求めており、原告が主張する男性総合職の標準者をもって充てることができないのはもちろんのこと、基本的には労働者に対する職務の格付は、被告金庫の裁量によるものであるから、無効となった部分に対応する基準を一義的に同法の中に求めることはできず、原告の右主張もとりえない。
〔労働契約－労働契約上の権利義務－使用者に対する労災以外の損害賠償〕
　前記認定のとおり、被告金庫の原告に対する平成四年度の人事考課は、男女差別という公序良俗に反し、違法な裁量権の濫用であったといえる。また、原告に対し「窓口補助」を発令したことも男女差別であって違法というべきである。したがって、これら被告金庫の違法な行為により、原告が経済的あるいは精神的に損害を被った場合には、被告金庫は、少なくとも不法行為に基づき、原告が被った右損害を賠償する責任を負う。
　次にその損害額について検討する。確かに右時期の被告金庫の人事考課及び配置が違法なものであったとはいえるが、他方、当時の原告に対する正当な考課が、総合七級Ｂへの昇格の要件を満たすものであったかについては、一概に決しえない。しかし、熱心に仕事に取り組み成果を上げたことを正当に評価されなかったことによる原告の精神的苦痛については、多大なものがあったといえる。実際に原告は自己に対する違法な査定を知ったことにより、鬱状態にまでなっている（〈証拠略〉）。また、総合職でありながら、窓口補助に配置されたことも、原告に精神的苦痛を与えたことが推認される。これらの事情を総合考慮すれば、その精神的損害に対する慰謝料としては二〇〇万円が相当である。
　また弁護士費用については、諸般の事情を考慮し、その一割をもって相当とする。