全　情　報

ID番号 ： 07685
事件名 ： 従業員地位確認等請求事件
いわゆる事件名 ： ワキタ（本訴）事件
争点 ：
事案概要 ： 　建設機械等の製作、修理・賃貸、輸出入等を目的とする株式会社Ｙに英文タイピストとして雇用され、雇用数ヵ月後、一時的な雇用ではなくこのままずっと働き続けたい旨を申し出て、期間の定めのない雇用契約になり、貿易部に配属以来、同一職務に約一五年間従事してきた女性従業員Ｘが、Ｙでは減益傾向の中で事業転換・再構築を図る必要があったところ、国際事業部の余剰人員化に伴い、業務不振及び業務量減少を理由にパートタイマー（特定の期間を定めて雇い入れ、特定の就業時間勤務する者）の就業規則に基づき、解雇されたことから、右解雇の無効を主張して、従業員としての地位確認及び未払賃金・賞与の支払を請求したケースで、Ｘはパートタイマー就業規則にいうパートタイマーに該当せず、右就業規則が直接適用されるものではないが、他方、正社員の就業規則にいう従業員に該当しないことも明白であるところ、解雇の点については、Ｘにパートタイマー就業規則を適用することによって不合理が生じるものではないものの、原告が右就業規則のいう期間の定めのある労働者ではなく、期間の定めのある雇用契約を締結した労働者であることを考慮してパートタイマー就業規則の解雇事由の要件を判断すべきであるとしたうえで、本件解雇は、解雇回避の努力を尽くしたとは言い難いものであるなど、社会通念に反するものであり、パートタイマー就業規則に規定する解雇事由に該当しないものであり、少なくとも解雇権濫用により無効として、従業員としての地位確認及び賃金支払について請求が一部認容された（賞与請求は棄却・将来分の賃金請求は却下された）事例。
参照法条 ： 労働基準法８９条１項３号
民法１条３項
体系項目 ： 解雇（民事） / 解雇事由 / 就業規則所定の解雇事由の意義
解雇（民事） / 解雇権の濫用
裁判年月日 ： 2000年12月1日
裁判所名 ： 大阪地
裁判形式 ： 判決
事件番号 ： 平成１２年　(ワ)　５２６７　
裁判結果 ： 一部却下、一部認容、一部棄却（確定）
出典 ： 労働判例８０８号７７頁／労経速報１７６５号１４頁
審級関係 ：
評釈論文 ： 香川孝三・ジュリスト１２２８号２８４～２８６頁２００２年８月１日
判決理由 ： 〔解雇－解雇事由－就業規則所定の解雇事由の意義〕
　パートタイマー就業規則第１１条７号該当事由があるかどうかが問題となるが、同条項「会社の業務の都合により、雇用の必要がなくなったとき」の解釈としても、原告が右就業規則にいう期間の定めのある労働者ではなく、期間の定めのない雇用契約を締結した労働者であることを考慮してその要件を判断すべきであり、余剰人員となれば、直ちに解雇が可能といえるものではない。解雇が、賃金によって生計を立てる労働者の生活に重大な影響を与えるものであることからすれば、これは社会通念に従った合理的なものでなければならず、右就業規則の解釈としても、かかる要件が要求されるものと解される。
　被告は、本件を整理解雇ではない旨主張するところ、解雇に整理解雇という特殊な要件を必要とする解雇の類型があるわけではなく、整理解雇に当たるか否かという議論は無意味であるが、被告の主張する解雇の事由は、余剰人員となったことを理由とするものであって、余剰人員となったというだけで解雇が可能なわけではなく、これが解雇権の行使として、社会通念に沿う合理的なものであるかどうかの判断を要し、その判断のためには、人員整理の必要性、人選の合理性、解雇回避努力の履践、説明義務の履践などは考慮要素として重要なものというべきである。〔中略〕
〔解雇－解雇権の濫用〕
　本件解雇は、被告の主張するように、経営不振を理由として行われたものではなく、いわゆるリストラの一貫として、被告の減益傾向の中で事業の転換・再構築を図るため、余剰人員化した原告を解雇したものであるところ、確かに、被告は、売上げ、経常利益の減少の中にあり、いわゆるリストラを行うこと自体は、企業としての合理的判断として相当なものであったといい得るし、また、原告が、英文タイピストとして雇用されたのに、その専門性を失い、業務量の減少の中で、余剰人員化していたことも認めることができる。しかしながら、解雇は賃金によって生計を維持する労働者にとって重大な影響を与えるものであるところ、余剰人員化したことについては、労働者に何らの責任もないのであるから、余剰人員化したというだけで解雇できるものではない。原告は、パートタイム労働者であるが、その勤務時間は、正社員より１時間３０分短いだけであり、期間の定めのない雇用契約を締結した労働者であり、かつ、本件解雇時までに既に１５年以上を勤務していた者であって、雇用継続に対する期待度は高く、雇用関係の継続に対する期待、信頼について正社員に比べて格段に異なるものがあるとはいえず、むしろこれに近いものがある。そして、原告が国際事業部においては余剰人員化し、他部署において、英文タイピストの必要性がなかったことは認められるものも、原告は、相当以前から、一般補助事務要員としての業務を行っていたものであって、一般補助事務要員としてであれば他部署に配置することも可能であったということはできる。正社員については、いわゆるリストラ中であるというものの、整理解雇やこれを視野に置いた退職勧奨が行われているわけではなく、被告としてもそこまでの必要性があるとは判断していないわけであるし、その後、被告は、パートタイム労働者を雇用しており、また、解雇回避のためには、原告をフルタイム労働者に職種変換することも考えられてよく、配転の可能性がなかったとはいえない。原告の賃金は、新規雇用のパートタイム労働者からみれば、相当に高額であるが、原告と同程度の勤務歴を持つ正社員の賃金に比べれば、それほど高額とはいえず、解雇回避の手段としての出費という意味では、これを捻出することができないほどに解雇の必要性があったとはいえない。しかるに、被告は、原告に対し、配置転換の提示をしていないし、退職勧奨も行っていないのであって、原告が営業不振の中にあって、いわゆるリストラを実施中であることを考慮しても、解雇回避の努力を尽くしたとはいい難いものである。なお、被告は、解雇回避の努力として何を選ぶかは、企業の責任で決定し、実施できるものや効果のあるものについて実施し、実行すれば足りるものであって、経営に責任を持たない裁判所が、使用者たる企業に代って判断はすべきでない旨主張するが、採用できないものである。以上によれば、原告の解雇は、社会通念に反するものといわなければならず、本件解雇は、パートタイマー就業規則１１条に規定する解雇事由に該当しないものであり、少なくとも解雇権の濫用として無効なものである。