全　情　報

ID番号 ： 07956
事件名 ： 地位確認等請求事件
いわゆる事件名 ： 岡田運送事件
争点 ：
事案概要 ： 　貨物自動車運送業等を業とする株式会社Ｙで運転手として従事してきたＸが、脳梗塞の診断を受け、会社に一週間勤務不可との診断書を提出後、診断書の追加提出が必要か問い合わせたが、解雇するからその必要はないといわれたため提出しなかったところ、新たな診断書と欠勤届を提出せずに無断欠勤していたことを理由に懲戒解雇されたことから、右懲戒解雇は解雇権の濫用により無効であると主張して、〔１〕雇用契約上の地位確認及び賃金の支払を、予備的には〔２〕仮に解雇が有効であることを前提に解雇予告手当等の支払や不法行為責任に基づく損害賠償等請求し、懲戒解雇の効力のほか本件解雇通告（及び通知書）に普通解雇の意思表示が内包されているか、就業規則所定の休職までの欠勤期間を待たずに直ちに解雇することは解雇権の濫用であるか等が争われたケース。;　Ｘの診断書不提出等の行為には正当な理由がありＸの無断欠勤は懲戒解雇事由には該当せずに無効であるが、解雇に至るまでの経緯を照らすと、脳梗塞をしたＸをもはや運転手として雇用し続けることはできないとの考えに基づいて退職勧奨等が行われていたことと認められるから、本件解雇通告（及び通知書）は、懲戒解雇の意思表示のほか、予備的に普通解雇の意思表示を含むものと認定できるとしたうえで、Ｘは本件解雇通告の時点でトラック運転手としての業務に就くことが不可能な状態であったことが認められるというべきで、就業規則の普通解雇事由に該当し、又Ｘは仮に休職までの期間六か月及び休職期間三か月を経過したとしても就労は不能であったのであるから、ＹがＸを解雇するに際し、就業規則に定める休職までの欠勤期間を待たず、かつ休職を命じなかったからとして、本件解雇が労使間の信義則に違反し、社会通念上、客観的に合理性を欠くものとして解雇権の濫用になるとはいえないとして、〔１〕については請求が棄却、〔２〕については請求が一部認容された事例。
参照法条 ： 労働基準法８９条９号
民法１条３項
労働基準法８９条３号
労働基準法２０条１項
体系項目 ： 懲戒・懲戒解雇 / 懲戒事由 / 職務懈怠・欠勤
懲戒・懲戒解雇 / 懲戒解雇の普通解雇への転換・関係
懲戒・懲戒解雇 / 懲戒権の濫用
解雇（民事） / 解雇事由 / 就労不能
休職 / 傷病休職
解雇（民事） / 解雇予告手当 / 解雇予告手当請求権
裁判年月日 ： 2002年4月24日
裁判所名 ： 東京地
裁判形式 ： 判決
事件番号 ： 平成１２年　(ワ)　１３８５５　
裁判結果 ： 一部却下、一部認容、一部棄却（控訴）
出典 ： 労働判例８２８号２２頁／労経速報１８１７号３頁
審級関係 ：
評釈論文 ：
判決理由 ： 〔懲戒・懲戒解雇－懲戒事由－職務懈怠・欠勤〕
　原告は、８月２０日付け診断書を被告に同年８月２０日すぎに提出してから、就業規則２５条（１）に定める欠勤についての上長への願い出及び就業規則２５条（２）に定める１週間以上病気欠勤する際に従業員がなすべき診断書提出のいずれも行っていないことが認められるが、これは、被告から、病気（悩梗塞）を理由に退職勧奨を受け、診断書が必要か問い合わせた際、上司から、解雇するから診断書は不要であると拒絶されたことによるものであるから、原告が診断書を提出せず、欠勤の願い出をしなかったことに正当な理由があるというべきである。原告として解雇を受け入れるつもりがないのであれば、なおも診断書提出や欠勤の願い出を行うのが望ましかったとはいえるが、原告の診断書不提出等が上司のこれを不要とする言動に基づくものである以上、原告の診断書不提出等が企業秩序に違反する行為とはいえないことは明らかであり、原告の診断書不提出等の行為には、正当な理由がある。したがって、原告の無届欠勤は、就業規則２８条（３）（イ）「正当な理由なしに無届欠勤７日以上に及ぶとき」には該当しないと解するのが相当である。〔中略〕
〔懲戒・懲戒解雇－懲戒権の濫用〕
　原告の欠勤が懲戒解雇事由に該当しないことから、本件解雇は、原告の無届欠勤を理由とする懲戒解雇としては無効である。〔中略〕
〔懲戒・懲戒解雇－懲戒解雇の普通解雇への転換・関係〕
　懲戒解雇は、使用者による労働者の特定の企業秩序違反の行為に対する懲戒罰であり、普通解雇は、使用者が行う労働契約の解約権の行使であり、両者はそれぞれその社会的、法的意味を異にする意思表示であるから、懲戒解雇の意思表示がされたからといって、当然に普通解雇の意思表示がされたと認めることはできない。他方、使用者が、懲戒解雇の要件は満たさないとしても、当該労働者との雇用関係を解消したいとの意思を有しており、懲戒解雇に至る経過に照らして、使用者が懲戒解雇の意思表示に、予備的に普通解雇の意思表示をしたものと認定できる場合には、懲戒解雇の意思表示に予備的に普通解雇の意思表示が内包されていると認めることができるものと解される。〔中略〕
〔解雇－解雇事由－就労不能〕
　「原告は、脳梗塞、糖尿病により、平成１２年３月１７日現在、外来で内服加療中であるが、平成１１年１０月３１日から平常業務可能である。」旨Ａ病院医師に診断されていることが認められる。しかし、同診断中「平常業務」の内容については明らかではないこと、原告は、脳梗塞により平成１１年７月２８日から同年１０月３０日まで就労不能とのＡ病院医師の意見が記載された傷病手当金請求書を東京貨物運送健康保険組合に提出して傷病手当金の給付を受けたほか（〈証拠略〉）、脳梗塞により同年１１月１日から平成１３年１月３１日まで就労不能とのＡ病院医師の意見が記載された傷病手当金請求書をＢ健康保険組合に提出して傷病手当金の給付を受けていることが認められる（〈証拠略〉）。そうすると、原告は、本件解雇通告の時点（平成１１年１１月（ママ）３０日）で、トラック運転手としての業務に就くことが不可能な状態であったことが認められるというべきで、就業規則１１条（４）の「身体の障害により業務に堪え得ないと認めたとき」の普通解雇事由に該当する。〔中略〕
〔解雇－解雇事由－就労不能〕
〔休職－傷病休職〕
　被告の就業規則８条ないし１０条は、業務外の傷病による長期欠勤が一定期間に及んだとき、使用者がその従業員に対し、労働契約関係そのものは維持させながら、労務の従事を免除する休職制度であるところ、この趣旨とするところは、労使双方に解雇の猶予を可能とすることにあると解される。したがって、かかる休職制度があるからといって、直ちに休職を命じるまでの欠勤期間中解雇されない利益を従業員に保障したものとはいえず、使用者には休職までの欠勤期間中解雇するか否か、休職に付するか否かについてそれぞれ裁量があり、この裁量を逸脱したと認められる場合にのみ解雇権濫用として解雇が無効となると解すべきである。
　本件では、前記（１）のとおり、原告は、平成１３年１月３１日まで就労不能と診断されており、仮に休職までの期間６か月及び休職期間３か月を経過したとしても就労は不能であったのであるから、被告が原告を解雇するに際し、就業規則８条に定める休職までの欠勤期間を待たず、かつ、休職を命じなかったからといって、本件解雇が労使間の信義則に違反し、社会通念上、客観的に合理性を欠くものとして解雇権の濫用になるとはいえない。
　（３）　（１）、（２）のとおり、本件解雇は、普通解雇としては、客観的、合理的な理由があり、社会通念上相当なものとして是認することができるから、解雇権を濫用したものとはいえない。〔中略〕
〔解雇－解雇予告手当－解雇予告手当請求権〕
　突然の解雇から被る労働者の生活の困窮を緩和するため３０日前に解雇予告することを義務づけ、これを緩和するには３０日分の平均賃金の支払義務を定める労基法２０条の趣旨に照らし、労働者が解雇の効力を争わず、予告手当の請求をしている場合には、予告手当を支払わずに解雇を通知した使用者は、その解雇の効力を生じた時点から、解雇予告手当を支払うべき公法上の義務を負担しているというべきである。
　原告は、予備的に、解雇の効力を争わず解雇予告手当の請求をしているから、被告は、原告に対し、解雇の効力が生じた平成１１年１１月３０日に解雇予告手当を支払う義務を負担したと解される。