全　情　報

ID番号 : 08514
事件名 : 貸金等請求事件
いわゆる事件名 : トキワ工業事件
争点 : 営業所長が受けた降格処分・配置転換の適否、解雇に伴う会社の行為の相当性等が争われた事案（使用者敗訴）
事案概要 : Ｙ社営業所長であったＸが、〔１〕営業所長からの降格処分による所長手当未払分の支払い、〔２〕解雇、特販部への配置転換を不当として慰謝料の支払い、〔３〕一時金の不支給は不当労働行為にあたるとして損害賠償を、それぞれ求めた事案である。
　大阪地裁は、〔１〕Ｘの承・不承にかかわらず、Ｙの意思表示により降格処分はあったとしてその存在は認めたが、実際は降格処分には理由がなく、したがって賃金カットにも理由がないとしてＸの請求を認容、〔２〕Ａ倒産時のＸの対応の悪さを理由とする解雇は、本社からの情報提供なしにＡの経営状態を把握できる状況になかったこと、配転ではＸをあえて特販部に異動させる業務上の必要性はなく、また、Ｘの売上げの低さを非難する一方で取扱商品を限定するなどの行為はＹの措置に従わないＸを追いやる目的があったものと推認できるとして不当性を認め、慰謝料の請求を認容、〔３〕一時金不支給では、Ｘを除く全従業員に支給の決定をしながらＸに支給しないのは、Ｘが組合員であることを理由に不利益取扱いをする不当労働行為にあたるとして、最低額取得者と同程度に限り支払請求を認めた。
参照法条 : 労働基準法８９条
民法７０９条
労働組合法７条
体系項目 : 配転・出向・転籍・派遣／配転命令の根拠／配転命令の根拠
懲戒・懲戒解雇／懲戒権の濫用／懲戒権の濫用
懲戒・懲戒解雇／懲戒事由／職務懈怠・欠勤
懲戒・懲戒解雇／懲戒手続／懲戒手続
解雇（民事）／解雇事由／違法争議行為・組合活動
労働契約（民事）／人事権／降格
裁判年月日 : 2006年10月6日
裁判所名 : 大阪地
裁判形式 : 判決
事件番号 : 平成１７（ワ）４７９０
裁判結果 : 一部認容、一部棄却（控訴）
出典 : 労働判例９３３号４２頁
審級関係 : 　
評釈論文 :
判決理由 : 〔懲戒・懲戒解雇－懲戒事由－職務懈怠・欠勤〕
〔懲戒・懲戒解雇－懲戒手続－懲戒手続〕
　証拠（〈証拠略〉）及び弁論の全趣旨によれば、被告は、平成１５年５月２日に開催された営業会議において、原告に対し、売上不振等を理由に、大阪営業所長の役職を返上するよう求め、同日、原告を所長職から解いたことが認められる。
　かかる被告の行為は、従業員に対する役位の一方的剥奪であるから、当時の就業規則（〈証拠略〉）８６条１項４号に基づく懲戒処分としての降格処分にあたるというべきである。〔中略〕
　しかし、そもそも懲戒処分は、使用者が労働者に対して課す制裁罰であって、その性質上、労働者の同意は予定されていない。
　したがって、原告が承諾するか否かにかかわらず、前記営業会議で所長職の返上を求める被告の意思が明らかにされたことをもって、本件降格処分について口頭の通知はあったということができる。〔中略〕
　しかし、始末書の提出を求めたか否かは、手続的要件に関する問題であって、懲戒処分に手続き違反があったか、仮にあったとして処分の効力に影響を与えるかという点で問題とはなり得ても、本件降格処分の存在自体を否定する理由とはなり得ないというべきである。
　（ウ）　よって、原告の主張はいずれも採用できず、他に本件降格処分の存在自体を否定するに足る証拠はない。〔中略〕
　イ　以上のとおり、原告にはＡ金物に関する情報収集を怠った職務懈怠があるとの被告の主張はいずれも理由がない。
　したがって本件降格処分にはそもそも理由がなく、処分の正当性について判断するまでもない。
　（３）　よって、本件降格処分に理由がない以上、本件降格処分に基づく本件賃金カットにも理由がない。〔中略〕
〔懲戒・懲戒解雇－懲戒権の濫用－懲戒権の濫用〕
〔懲戒・懲戒解雇－懲戒事由－職務懈怠・欠勤〕
　以上のとおり、本件解雇は、客観的に合理的な理由を欠く不当なものであったという他なく、前記原告の主張には理由がある。〔中略〕
　イ　以上の経緯に照らしてみれば、被告が原告のタイムカードを撤去し、備品の使用を禁止した行為は、解雇に伴う措置として通常許される範囲内のものということができ、本件解雇を撤回した後もなお、被告がかかる行為を続けていたことを認めるに足りる証拠はない。
　したがって、これを原告に対する嫌がらせ目的で行われた違法な行為であるということはできない。
　また、原告は、被告がＩに対して、原告の退職理由が不正をはたらいたことにあるかのように各得意先に通知するよう指示したと主張するが、これを認めるに足りる証拠はない。
〔配転・出向・転籍・派遣－配転命令の根拠－配転命令の根拠〕
〔解雇－解雇事由－違法争議行為・組合活動〕
　イ　このような特販部の売上実績と被告の対応の推移を総合してみれば、被告は、当初こそ、新商品の販路開拓に向けて特販部の役割に期待していたものの、開設から１０か月が経過しても期待していたほどの成果が上がらなかったことで、本件配転時には、被告における特販部の位置づけは極めて低いものとなっていたと考えるのが自然である。
　そして、本件全証拠によっても、原告をあえて重要性の低い特販部に異動させる業務上の必要性は見い出せない。
　かえって、被告は、原告の売上実績の低さを非難しながら、その一方で原告の取扱商品や販売先をことさらに限定し、大手の取引先を特販部の担当から外すといった行為に出ており、かかる被告の方針には経営上の合理性を見い出しがたい。
　また、先に認定した事実及び証拠（〈証拠略〉）によれば、被告は組合の要求を受けて本件解雇を撤回した経緯があり、さらに平成１５年６月３０日には本件降格処分について団体交渉がなされており、本件配転はその１週間後になされたものであることが認められる。このように本件解雇の撤回に端を発する組合を通じた原告と被告との関係を一連の流れとして捉えれば、本件配転は、被告の措置に従わない原告を追いやる目的でなされたものと推認するに十分である。〔中略〕
　ウ　よって、被告の主張はいずれも、本件配転の不当性についての前記推認を妨げるものとはなり得ない。
　（３）　以上のとおり、本件配転は、正当な業務上の必要性を欠く不当なものという他なく、前記原告の主張には理由がある。〔中略〕
〔解雇－解雇事由－違法争議行為・組合活動〕
　（２）　このように、一時金についての労働協約がない以上、その支給については就業規則の規定に従うべきところ、改訂前後のいずれの就業規則も、一時金請求権を抽象的に規定するにとどまっているから、被告が支給時期、支給率又は支給額等を別途定めることによって初めて具体的な一時金請求権が発生するというべきである。
　そして、被告は、平成１５年度、平成１６年度、平成１７年度の各夏季・冬季一時金について、原告を除く全従業員に支給することを決定しながら、原告については組合からの請求がなく、また労働協約の締結にも至っていないことを理由に支給していない。
　かかる被告の決定は、原告にのみ組合からの請求を要求する点、組合との合意に至るまで被告が相当と考える支給額すら支給しないことで、合意に至らない責任を組合ひいては原告にのみ課す点で、原告が組合員であることを理由に、一時金について他の従業員より不利益な取扱いをするものであって、不当労働行為にあたるというべきである。〔中略〕
　（４）　以上のとおり、平成１５年度、平成１６年度、平成１７年度の各夏季・冬季一時金を原告に支給しないことは不当労働行為にあたるという他なく、かかる原告の主張には理由がある。〔中略〕
　（１）　争点６で認定したところによれば、原告は平成１５年度、平成１６年度、平成１７年度の各夏季・冬季一時金が支給されないことで、原告は本来であれば取得できたはずの上記各一時金相当額の損害を被っているということができる。
　そこで、本来であれば原告が取得できたであろう上記各一時金相当額についで検討する。
　（２）　先に認定した事実、証拠（〈証拠略〉）及び弁論の全趣旨によれば、被告は、原告を除く男子営業社員に対して、平成１５年度から平成１７年度までの各一時金を、別紙「営業社員一時金支給表」記載のとおり支払っていること、原告の他に上記各一時金の支給を受けていない従業員はいないことが認められる。
　そして、先に認定したとおり、上記各一時金の査定期間中に原告は本件降格処分及び本件配転を命じられているが、これらはいずれも理由がなく、他に原告について上記各一時金をゼロとすべき事情、あるいは他の従業員よりあえて低く算定すべき事情を認めるに足る証拠はない。
　そうすると、原告は、上記各一時金について、別紙「営業社員一時金支給表」記載の最低額取得者と同程度は少なくとも取得できたはずであるということができる。