全　情　報

ID番号 : 08852
事件名 : 地位確認等請求事件
いわゆる事件名 :
争点 : マーケティングリサーチ会社（米国法人）に解雇された者が地位確認と給与を請求した事案（労働者敗訴）
事案概要 : 　コンピューターソフトウェアのマーケティングリサーチ会社Ｙ１とその親会社（米国の法人）Ｙ２を相手取り、マネージング・ディレクターＸが、解雇無効として地位確認と給与の支払を請求した事案である。 　東京地裁は、まずＹ１を相手取った事件について、Ｘを雇用したのはＹ１ではなくＹ２であるから、Ｙ１がした解雇の無効を理由とするＸの請求には理由がないとして棄却した。次にＹ２を相手とする事件について、ＸとＹ２との間には｢雇用契約の終了等についての紛争は米国ジョージア州アトランタ市での仲裁手続で解決される｣旨の合意が成立しており、ＸはＹ２に勤務していた当時、年俸１５万ドル、年１２万ドルの生活調整費、Ｙ１を通じて月額賃料８１万円の都心のマンションの提供を受けていたこと、Ｘは現在訴外Ｚに指導的役職として就職して生計を維持していることからＸは米国ジョージア州弁護士に事実調査等の委員をすることができると認められる。そうすると、Ｘが米国ジョージア州での仲裁に参加するには甚だしい時間、労力、費用等を負担せざるを得ないというのは、Ｘの主観的事情にすぎないというべきであり、本件仲裁合意が公序良俗に反するとはいえないとして、訴えを却下した。
参照法条 : 仲裁法３条
仲裁法１３条
労働契約法１６条
法の適用に関する通則法１２条
体系項目 : 労基法の基本原則（民事） ／適用事業 ／適用事業の範囲
労基法の基本原則（民事） ／使用者 ／使用者の概念
解雇（民事） ／解雇権の濫用 ／解雇権の濫用
裁判年月日 : 2011年2月15日
裁判所名 : 東京地
裁判形式 : 判決
事件番号 : 平成２１（ワ）３７４９４／平成２２（ワ）５６２２
裁判結果 : 請求棄却（３７４９４号）、訴え却下（５６２２号）
出典 : 判例タイムズ１３５０号１８９頁
審級関係 :
評釈論文 :
判決理由 : 〔労基法の基本原則（民事）‐適用事業‐適用事業の範囲〕
〔労基法の基本原則（民事）‐使用者‐使用者の概念〕
〔解雇（民事）‐解雇権の濫用‐解雇権の濫用〕
　第３　裁判所の判断
　１　Ａ事件について（書証は併合前Ａ事件のもの）
　（１）　証拠（甲１、２）と弁論の全趣旨によれば、原告を雇用したのは、Ａ事件被告ではなくＢ事件被告であることが認められる。そうすると、原告に対する解雇の主体であるべき者はＢ事件被告であるから、Ａ事件被告がした解雇の無効を理由とする原告のＡ事件請求は、理由がないことが明らかである。したがって、Ａ事件請求は、これをいずれも棄却する。
　（２）　Ａ事件被告は、同事件に関し、仲裁合意による防訴抗弁等の本案前の答弁もしている。しかし、原告とＡ事件被告との間に雇用契約関係は存在しないから、雇用契約の一部である仲裁合意も成立していない。したがって、上記答弁の当否は、判断を要しないものと考えられる。
　２　Ｂ事件について（書証は併合前Ｂ事件のもの）
　（１）　次の事実は明らかに争いがない。
　ア　Ｂ事件被告は、米国デラウエア州法に基づき設立された商事会社である。Ｂ事件被告の前身は、米国法人のＤ社であり、平成19年４月、同社が他社に吸収合併されて、名称が「Ｃ・インク」に変更されたものである。
　イ　原告は、平成15年3月、Ｂ事件被告の前身会社であるＤ社との間で同社との雇用契約を締結して、同社の日本における事業を行うＤ・インターナショナル・ジャパン日本支店のマネージング・ディレクターになった。そして、原告は、平成19年４月、上記名称変更に伴い、Ｂ事件被告日本支店のマネージング・ディレクターになった。
　ウ　原告は、平成19年９月28日、Ｂ事件被告との間で、本件雇用契約を締結した。
　（２）　仲裁合意による防訴抗弁について
　ア　証拠（甲２）によれば、原告は、平成19年９月、Ｂ事件被告との間で、前記（Ｂ事件被告の主張）（２）イのとおり、本件雇用契約の解消や終了についての紛争は米国ジョージア州アトランタ市での仲裁手続で解決されるという趣旨の本件仲裁合意をしたことが認められる。
　本件仲裁合意は、前記（１）ウの本件雇用契約の内容（９条）であるから、これについて当事者間の意思の合致は、存在することが明らかである。
　イ　本件仲裁合意（前記（Ｂ事件被告の主張）（２）イ）を、Ｄ社との仲裁合意（同（２）ア）と比較すると、雇用契約の終了等についての紛争は米国ジョージア州アトランタ市での仲裁手続で解決されるという要点等において同一であるから、本件仲裁合意は、Ｄ社との仲裁合意を承継したものということができる。
　そうすると、本件仲裁合意は、仲裁法の施行前の平成15年３月当時（すなわち、Ｄ社との雇用契約が締結されて、同社との仲裁合意が成立したとき）、すでに成立していたというべきであるから、これに仲裁法附則４条は適用されないものと解される。
　本件雇用契約19条（甲２）に、「被用者と雇用者の間（略）に締結された、本契約の対象事項と関連する過去の雇用契約、または合意は、いずれも本契約により終了し、本契約に取って代わられる」という定めがある。しかし、本件仲裁合意とＤ社との仲裁合意は、要点等において同一であることから、この定めによって上記の判断は覆らない。
　また、仲裁法附則４条の趣旨は、同法施行時における労働者と使用者との間の情報量や交渉力の格差及び仲裁が紛争解決手続として浸透していないわが国の現状を踏まえて、労働者保護のため、わが国において同法施行後に成立した仲裁合意について、当分の間無効としたものと考えられる。そうすると、仲裁地や手続をすべて米国のものとする本件仲裁合意に、同条は適用されないものと解される。
　したがって、本件仲裁合意は、同条により無効とはならないと認めるのが相当である。
　ウ　原告は、本件仲裁合意は日本の公序良俗に反し無効と主張する。しかし、証拠（乙２）と弁論の全趣旨によれば、Ｂ事件被告は、原告を含む全社員に対し、本件雇用契約書（甲２）を作成しないと平成19年のボーナスプランが適用されなくなるという説明をしたことが認められるのであり、その際、営業コミッションを支払わないと脅した形跡はうかがわれない。
　また、証拠（甲２、３、22、23、乙７、10）と弁論の全趣旨によれば、原告は、日本在住ではあるが、米国の大学を卒業した米国人であること、原告は、Ｂ事件被告に勤務していた当時、年俸15万ドル、年12万ドルの生活調整費（平成20年以降）、Ａ事件被告を通じて月額賃料81万円の都心のマンションの提供等の利益を享受していたこと、原告は、現在、Ｗエナジー・アジアに指導的役職として就職して、生計を維持していること、原告は、米国ジョージア州弁護士に事実調査等の委任をすることができることが認められる。そうすると、原告が米国ジョージア州での仲裁に参加するには、甚だしい時間、労力、費用等を負担せざるを得ないというのは、原告の主観的事情にすぎないというべきであり、このような事情をもって、本件仲裁合意が公序良俗に反するということはできない。また、本件仲裁合意が有効とされると、長年日本に生活の本拠を置いてきた原告の保護が全うされないというべき事情も見当たらない。
　したがって、原告の「本件仲裁合意は日本の公序良俗に反し無効」という主張は、失当というべきである。