全　情　報

ID番号 ： 09001
事件名 ： 義務不存在確認等請求事件
いわゆる事件名 ： 阪神バス(勤務配置・本訴)事件
争点 ： 従前の本人の障害を配慮した勤務の継続の妥当性が争われた事案(労働者一部勝訴)
事案概要 ： (1) 阪神電気鉄道株式会社の従業員であって、排便・排尿が困難となる障害を有することを理由に、勤務シフト上の配慮を受けていた原告(Ｘ)が、会社分割により同社のバス事業を承継した被告(Ｙ)に転籍した後、Ｙにおいて上記勤務配慮を行わなくなったことに対し、従前どおりの配慮された勤務シフトに基づく勤務以外の勤務をする義務のない地位の確認等を求め提訴したもの。
(2) 神戸地裁尼崎支部は、会社分割に伴う労働契約の承継等に関する法律の各規定に照らし、慰謝料の請求以外のＸの請求を認容した。
参照法条 ： 民法90条
民法623条
民法625条
民法696条
民法709条
会社法759条
会社分割に伴う労働契約の承継等に関する法律2条
会社分割に伴う労働契約の承継等に関する法律4条
体系項目 ： 労働契約(民事)／労働契約の承継／その他
労働契約(民事)／労働契約上の権利義務／担務変更･勤務形態の変更
労働契約(民事)／労働契約上の権利義務／業務命令
労働契約(民事)／労働契約上の権利義務／労働義務の内容
裁判年月日 ： 2014年4月22日
裁判所名 ： 神戸地裁尼崎支部
裁判形式 ： 判決
事件番号 ： 平成２３年（ワ）１１１１号
裁判結果 ： 一部認容、一部棄却
出典 ： 判例時報２２３７号１２７頁
労働判例１０９６号４４頁
審級関係 ： 控訴
評釈論文 ： 塩見卓也・労働法律旬報１８３３号４６～５４頁２０１５年２月１０日
判例紹介プロジェクト・ＮＢＬ１０４６号７１～７２頁２０１５年３月１５日
中山達夫・労働法令通信２３７７号２７～２９頁２０１５年３月８日
小野哲・経営法曹１８５号１０３～１１６頁２０１５年６月
小俣勝治・判例評論６７８号（判例時報２２５９）１６３～１６７頁２０１５年８月１日
土岐将仁（東京大学労働法研究会）・ジュリスト１４８４号１３１～１３４頁２０１５年９月
判決理由 ： 争点（１）（阪神電鉄がＸに対して行ってきた勤務配慮は、本件労働契約１におけるＸの労働条件として両者間で合意されたものであるか。また、同合意の具体的内容はどのようなものであったか。）について
Ｘと阪神電鉄との間で、Ｘの勤務シフトについて、本件排便障害等を理由として上記勤務配慮を行うことが、本件労働契約１における労働条件として黙示的に合意されていたと認めるのが相当である。
仮にＸの勤務シフトについて、前日の勤務終了から翌日の勤務開始までの間隔が１４時間以上空いていることが多かったとしても、それは本件勤務配慮の結果によるのであって、Ｘと阪神電鉄との間で、原則として前日の勤務終了から翌日の勤務開始までの間隔を１４時間空けるという勤務配慮を行うことが労働条件として合意されていたとは認められない。
争点（２）（本件労働契約１はＹに承継されるか。）について
Ｘが、大綱合意及び４者合意の記載内容を前提に本件同意書を提出したことにより、平成２１年３月３１日付けで阪神電鉄と本件労働契約１を合意解約し、同年４月１日付けでＹとの間で、勤務配慮は原則として認めないこと等を内容とする本件労働契約２を締結したことが認められるとしても、本件労働契約１の合意解約及び本件労働契約２は、いずれも会社分割に伴う労働契約の承継等に関する法律（以下、労働契約承継法という）の趣旨を潜脱し、公序良俗に反して無効であるというべきである。
労働契約承継法の各規定に照らせば、承継会社に承継される事業に主として従事する労働者には、会社分割に当たり、当該労働者が希望しさえすれば、分割会社との間の従前の労働契約がそのまま承継会社に承継されることが保障されているといえる。
阪神電鉄との間の従前の労働契約をそのままＹに承継させるという選択肢はなく、そのような選択が可能であるとの説明もされなかった。
本件労働契約１がＹに承継されないことについて同法４条１項に基づく異議を申し出る機会があることを知らせなかった。
労働契約承継法上、通知義務の規定（同法２条１項）に例外規定はないから、転籍に係る同意が得られたからといって上記通知等の手続の省略が当然に許されるものとは解されない。しかも、本件会社分割に際して阪神電鉄が行った上記の手続は、労働契約承継法よりも慎重にＸの個別の同意をとる手続との名目の下で、阪神電鉄との間の本件労働契約１がそのままＹに承継され得ることについてＸに一切説明せず、そのような承継の利益をＸに意識させないまま、形式的に個別に転籍の同意を得て、異議申出の前提となる同法所定の通知の手続を省略し、本来会社分割の際に同法によって保障されているはずの、本件労働契約１がそのまま被告に承継されるというＸの利益を一方的に奪ったものというべきである。かかる手続は、Ｘの意思を尊重する手続であるどころか、本件労働契約１をそのまま承継してもらいたいというＸの利益を無視し、同法の手続による場合よりも明らかにＸの地位を不利益にするものであるといえる。
以上によれば、上記の３つの選択肢しかないことを前提にＸに進路選択を迫り、本件同意書を提出させることによって阪神電鉄との間で本件労働契約１を合意解約させて阪神電鉄から退職させ、Ｙとの間で本件労働契約２を締結させてＹに転籍させるという手続は、同法によって保障された、本件労働契約１がそのままＹに承継されるというＸの利益を一方的に奪うものであり、同法の趣旨を潜脱するものといわざるを得ない。したがって、本件労働契約１の合意解約及び本件労働契約２は、いずれも公序良俗に反し無効と解するのが相当である。
したがって、Ｘが阪神電鉄との間で締結していた本件労働契約１は、Ｘが適法に同項所定の異議申出を行った場合と同様に、そのまま承継会社であるＹに承継されるというべきである（同法４条４項参照）。
争点（３）（本件労働契約１がＹに承継されるとしても、労働条件としての勤務配慮に係る合意の内容は、Ｘの同意によって変更されたか。）について
阪神電鉄は、労働契約承継法の規定により、Ｘが希望しさえすれば、本件勤務配慮に係る合意を含む本件労働契約１がそのままＹに承継され得るにもかかわらず、そのことをＸに認識させないまま、Ｙにおける就労を希望するＸに本件同意書を提出させて、勤務配慮に係る労働条件の不利益変更を伴う転籍に応じさせたことになる。
Ｘが、本件同意書を提出したことにより、本件会社分割の効力が生じる平成２１年４月１日以降は、「勤務配慮は原則として認めない」との条件の下で就労することに同意し、本件会社分割に際しての勤務配慮に係る労働条件の不利益変更に同意したことが認められるとしても、かかる同意は、労働契約承継法によって保障された、本件労働契約１がＹにそのまま承継されるというＸの利益を一方的に奪う手続に基づいてされたものであり、かかる手続はまさに労働契約承継法の趣旨を潜脱するものというべきであるから、上記同意による勤務配慮に係る労働条件の不利益変更は、公序良俗に反して無効と解するのが相当である。
したがって、本件労働契約１における本件勤務配慮に係る合意は、上記Ｘの同意によっては変更されない。
争点（４）（本件労働契約１がＹに承継されるとしても、労働条件としての勤務配慮に係る合意の内容は、労働協約の効力によって変更されたか。）について
４者合意中の勤務配慮に関する条項は、勤務配慮に関する労働条件の不利益変更を含むものであるから、この効力を認めることは、労働契約承継法が承継会社であるＹに阪神電鉄との間の労働契約を承継させることを労働者に保障した趣旨を実質的に失わせるものというべきである。したがって、４者合意中の勤務配慮に関する条項は、公序良俗に反し無効と解するのが相当である。
したがって、本件労働契約１における本件勤務配慮に係る合意は、上記条項によって変更されず、本件労働契約１を承継したＹは、本件勤務配慮に係る合意内容に拘束されることになる。
争点（６）（本件請求は本件和解の既判力・確定効に抵触するか。）について
本件和解には、平成２４年４月１日以降の勤務配慮について定めた条項はなく、「平成２３年８月８日から平成２４年３月３１日までに限り、下記内容の勤務シフトにより勤務させることに合意する」との条項から、同年４月１日以降は一切勤務配慮をしないとの意味合いまでを当然に読み取ることはできない。
したがって、本件和解は、同日以降のＸとＹとの関係については何ら規定していないものと解するほかないから、本件請求は、本件和解の既判力や確定効に抵触するものとはいえない。
争点（７）（Ｘは現在勤務配慮の不要な状態であるか。）について
Ｘの排便習慣にはやや極端といえる面はあるものの、排便周期を一定にさせる必要性が高いことに照らせば、Ｘが、現在本件勤務配慮の不要な状態であるとまでは認められない。
争点（９）（Ｙが、平成２１年４月以降執拗に退職勧奨をしたこと及び平成２３年１月から同年７月までＸに対し勤務配慮を行わなかったことにより、不法行為上違法にＸに精神的苦痛を与えたか。）について
Ｙが、平成２１年４月以降、Ｘに対して執拗に退職勧奨を行ったことを認めるに足る証拠はない。
Ｙが、意図的に労働契約承継法の趣旨を潜脱することを目的として、これらの解約型の転籍合意等をさせたとまで認めるに足りる証拠はない。
実際には、Ｘの利益に配慮して相当柔軟に運用を行い、Ｘに対する本件勤務配慮を１年９か月間にわたって継続して行っていたことが認められる。
Ｘによる休暇申請や欠勤に本件排便障害以外の事情が働いている可能性を疑い、本件排便障害を理由とした本件勤務配慮の必要性について疑問を抱くことにはやむを得ない面もあったといえる。
さらに、Ｙは、平成２３年１月１日以降、本件勤務配慮を行わなくなった後も、Ｘに対し、バス運転中、体調不良等になった場合には代走要員を確保するなどの配慮を行っており、同月以降、Ｘの乗務日前日２２時以降の欠勤連絡の日数が増えている月もあるものの、勤務自体は継続できている上、同月以降の欠勤の全てが本件排便障害を理由とするものかも定かでなく、同年８月８日には、本件和解により本件勤務配慮を上回る内容の勤務配慮が行われるようになっており、その間、Ｘは懲戒処分も受けていない。
以上の事情にかんがみれば、Ｙが同年１月から同年７月までの間、本件勤務配慮を行わなかったことが、Ｘに対する不法行為を構成する違法なものとはいうことができず、これによってＸが何らかの精神的苦痛を受けたとしても、Ｙが損害賠償義務を負うものではない。