全　情　報

ID番号 ： 09038
事件名 ： 懲戒処分無効確認等請求事件
いわゆる事件名 ： 海遊館事件
争点 ： セクハラ行為を理由としてなされた懲戒処分とそれを理由とする降格の有効性が問われた事案(労働者敗訴)
事案概要 ： (1) 海遊館の経営及び遊戯施設の経営等を目的とする株式会社Ｙ（被告、被控訴人）の従業員であるＸ1、Ｘ2（原告、控訴人ら）が、セクシュアルハラスメント行為等を理由としてＹから受けた懲戒処分（出勤停止）の無効、懲戒処分を受けたことを理由とする降格の無効を主張し、それぞれ、〈１〉懲戒処分の無効確認、〈２〉降格前の地位の確認、〈３〉懲戒処分による出勤日数の減少を原因として減額された給与及び賞与の減額分、〈４〉降格を原因として減額された給与の減額分の各支払を求め、さらに、無効な懲戒処分及び降格をしたことが不法行為に当たるとして、〈５〉慰謝料の支払を求め提訴したもの。
(2) 大阪地裁は、Ｘらの請求をいずれも棄却したためＸらが控訴したところ、大阪高裁は原判決を変更してＸらの請求を一部認めたためＹが上告したところ、最高裁は、Ｙの原審での敗訴部分を破棄し、Ｘらの請求を棄却した。
参照法条 ： 労働契約法１５条
体系項目 ： 懲戒・懲戒解雇／懲戒権の濫用／懲戒権の濫用
労働契約（民事）／人事権／降格
裁判年月日 ： 2015年2月26日
裁判所名 ： 最高裁第一小
裁判形式 ： 判決
事件番号 ： 平成２６年（受）第１３１０号
裁判結果 ： 破棄自判
出典 ： 裁判所時報１６２３号２頁／判例時報２２５３号１０７頁／判例タイムズ１４１３号８８頁／労働判例１１０９号５頁／労働経済判例速報２２４３号３頁／労働法律旬報１８４３号８１頁
審級関係 ： 控訴審　平成２６年３月２８日／大阪高等裁判所／第６民事部／判決／平成２５年（ネ）２８６０号　判例
一審　平成２５年９月６日／大阪地方裁判所／第５民事部／判決／平成２４年（ワ）５１６３号
確定
評釈論文 ： 荒井太一、金丸祐子・ＮＢＬ１０４６号７７～８０頁２０１５年３月１５日
水町勇一郎・ジュリスト１４８０号４～５頁２０１５年５月
安倍嘉一・会社法務Ａ２Ｚ９７号２０～２５頁２０１５年６月
山本圭子・労働法学研究会報６６巻１０号２６～３１頁２０１５年５月１５日
山崎文夫・労働法律旬報１８４３号１７～２３頁２０１５年７月１０日
山下昇・月刊法学教室４１８号４９～５４頁２０１５年７月
中丸隆・ジュリスト１４８３号８０～８２頁２０１５年８月
慶谷典之・労働法令通信２３８８号２２～２３頁２０１５年６月２８日
幡野利通・労働法令通信２３８９号２１～２３頁２０１５年７月８日
野崎薫子・ジュリスト１４８６号９５～９８頁２０１５年１１月
木村貴弘・経営法曹１８７号１１～３７頁２０１５年１２月
山崎文夫・民商法雑誌１５１巻２号６０～６８頁２０１４年１１月
柏崎洋美・京都学園大学経済経営学部論集１号３７～４５頁２０１５年１１月
皆川宏之・判例評論６８４号（判例時報２２７７）２０３～２０９頁２０１６年２月１日
永石一郎・法の支配１８０号１１９～１３０頁２０１６年１月
判決理由 ： 〔懲戒・懲戒解雇／懲戒権の濫用／懲戒権の濫用〕
　Ｘ1は、営業部サービスチームの責任者の立場にありながら、別紙１のとおり、従業員Ａが精算室において１人で勤務している際に、同人に対し、自らの不貞相手に関する性的な事柄や自らの性器、性欲等について殊更に具体的な話をするなど、極めて露骨で卑わいな発言等を繰り返すなどしたものであり、また、Ｘ2は、前記２(5)のとおり上司から女性従業員に対する言動に気を付けるよう注意されていたにもかかわらず、別紙２のとおり、従業員Ａの年齢や従業員Ａらがいまだ結婚をしていないことなどを殊更に取り上げて著しく侮蔑的ないし下品な言辞で同人らを侮辱し又は困惑させる発言を繰り返し、派遣社員である従業員Ａの給与が少なく夜間の副業が必要であるなどとやゆする発言をするなどしたものである。このように、同一部署内において勤務していた従業員Ａらに対し、Ｘらが職場において１年余にわたり繰り返した上記の発言等の内容は、いずれも女性従業員に対して強い不快感や嫌悪感ないし屈辱感等を与えるもので、職場における女性従業員に対する言動として極めて不適切なものであって、その執務環境を著しく害するものであったというべきであり、当該従業員らの就業意欲の低下や能力発揮の阻害を招来するものといえる。
　しかも、Ｙにおいては、職場におけるセクハラの防止を重要課題と位置付け、セクハラ禁止文書を作成してこれを従業員らに周知させるとともに、セクハラに関する研修への毎年の参加を全従業員に義務付けるなど、セクハラの防止のために種々の取組を行っていたのであり、Ｘらは、上記の研修を受けていただけでなく、Ｙの管理職として上記のようなＹの方針や取組を十分に理解し、セクハラの防止のために部下職員を指導すべき立場にあったにもかかわらず、派遣労働者等の立場にある女性従業員らに対し、職場内において１年余にわたり上記のような多数回のセクハラ行為等を繰り返したものであって、その職責や立場に照らしても著しく不適切なものといわなければならない。
　そして、従業員Ａは、Ｘらのこのような本件各行為が一因となって、本件水族館での勤務を辞めることを余儀なくされているのであり、管理職であるＸらが女性従業員らに対して反復継続的に行った上記のような極めて不適切なセクハラ行為等がＹの企業秩序や職場規律に及ぼした有害な影響は看過し難いものというべきである。（中略）
　以上によれば、Ｘらが過去に懲戒処分を受けたことがなく、Ｘらが受けた各出勤停止処分がその結果として相応の給与上の不利益を伴うものであったことなどを考慮したとしても、Ｘ1を出勤停止３０日、Ｘ2を出勤停止１０日とした各出勤停止処分が本件各行為を懲戒事由とする懲戒処分として重きに失し、社会通念上相当性を欠くということはできない。
　したがって、ＹがＸらに対してした本件各行為を懲戒事由とする各出勤停止処分は、客観的に合理的な理由を欠き社会通念上相当であると認められない場合に当たるとはいえないから、Ｙにおいて懲戒権を濫用したものとはいえず、有効なものというべきである。
〔労働契約（民事）／人事権／降格〕
　Ｙは、Ｘらがそれぞれ出勤停止処分を受けたことを理由に、本件資格等級制度規程に基づき、ＸらをそれぞれＭ０からＳ２に１等級降格したものであるところ、同規程には降格事由の一つとして就業規則４６条に定める懲戒処分を受けたことが規定されており、また、上記のとおりＸらに対する各出勤停止処分は有効であるから、Ｘらについては降格事由に該当する事情が存するものといえる。
　また、本件資格等級制度規程は、社員の心身の故障や職務遂行能力の著しい不足といった当該等級に係る適格性の欠如の徴表となる事由と並んで、社員が懲戒処分を受けたことを独立の降格事由として定めているところ、その趣旨は、社員が企業秩序や職場規律を害する非違行為につき懲戒処分を受けたことに伴い、上記の秩序や規律の保持それ自体のための降格を認めるところにあるものと解され、現に非違行為の事実が存在し懲戒処分が有効である限り、その定めは合理性を有するものということができる。そして、Ｘらが、管理職としての立場を顧みず、職場において女性従業員らに対して本件各行為のような極めて不適切なセクハラ行為等を繰り返し、Ｙの企業秩序や職場規律に看過し難い有害な影響を与えたことにつき、懲戒解雇に次いで重い懲戒処分として上記(3)のとおり有効な出勤停止処分を受けていることからすれば、ＹがＸらをそれぞれ１等級降格したことが社会通念上著しく相当性を欠くものということはできず、このことは、上記各降格がその結果としてＸらの管理職である課長代理としての地位が失われて相応の給与上の不利益を伴うものであったことなどを考慮したとしても、左右されるものではないというべきである。
　以上によれば、ＹがＸらに対してした上記各出勤停止処分を理由とする各降格は、Ｙにおいて人事権を濫用したものとはいえず、有効なものというべきである。