全　情　報

ID番号 ： 09309
事件名 ： 損害賠償請求事件
いわゆる事件名 ： 学校法人近畿大学（講師・昇給等）事件
争点 ： 育児休業取得による不利益取扱い
事案概要 ： (1) 本件は、被告（学校法人近畿大学）において講師の職にある原告が、被告に対し、被告が、①原告が育児休業をした平成28年度に原告を昇給させなかったこと、②原告を採用する際に採用前の原告の経歴の一部を減年するなどして換算した基準年齢から初任給を決定したところ、勤続５年経過時の減年部分等の再調整措置（以下「減年調整」という。）が育児休業期間を2分の1と算入したことにより実施されなかったこと、③原告が育児休業をしたことを理由に一度支給した増担手当の返還を求めるなどの対応をしたことが、違法であり原告に対する不法行為となる旨主張して、不法行為に基づく損害賠償請求の支払を求める事案である。
(2) 判決は、①は認容し、②は棄却し、③は増担手当の返還請求は育児介護休業法10条の「不利益な取扱い」に該当するも損害がないとして棄却した。
参照法条 ： 育児休業法１０条
体系項目 ： 女性労働者 (民事)／育児期間
裁判年月日 ： 平成３１年４月２４日
裁判所名 ： 大阪地
裁判形式 ： 判決
事件番号 ： 平成２８年（ワ）９８５９号
裁判結果 ： 一部認容、一部棄却
出典 ： 労働判例１２０２号３９頁
労働経済判例速報２３８７号３頁
審級関係 ： 控訴
評釈論文 ： 小西康之・ジュリスト１５３４号４～５頁２０１９年７月
川口美貴・労働判例１２０６号５～１４頁２０１９年１０月１５日
榊原嘉明・労働法学研究会報７０巻２４号２６～３１頁２０１９年１２月１５日
吉岡孝太郎・労働法律旬報１９６４号１５～１９頁２０２０年７月２５日
判決理由 ： 〔女性労働者 (民事)／育児期間〕
（1）育児休業をした労働者について、当該不就労期間を出勤として取り扱うかどうかは、原則として労使間の合意に委ねられているというべきであるから、旧育休規程８条が、育児休業期間を勤務期間に含めないものとしているからといって、直ちに育児介護休業法10条が禁止する「不利益な取扱い」に該当するとまでいうことはできない。
　しかしながら、被告における定期昇給は、昇給停止事由がない限り在籍年数の経過に基づき一律に実施されるものであって、いわゆる年功賃金的な考え方を原則としたものと認めるのが相当であり、昇給基準日前の１年間のうち一部でも育児休業をした職員に対し、残りの期間の就労状況如何にかかわらず当該年度に係る昇給の機会を一切与えないという旧育休規程８条は定期昇給の趣旨とは整合しないといわざるを得ない。そして、この点に加えて、かかる昇給不実施による不利益は、年功賃金的な被告の昇給制度においては将来的にも昇給の遅れとして継続し、その程度が増大する性質を有することをも併せ鑑みると、少なくとも、定期昇給日の前年度のうち一部の期間のみ育児休業をした職員に対し、旧育休規程８条をそのまま適用して定期昇給させないこととする取扱いは、当該職員に対し、育児休業をしたことを理由に、当該休業期間に不就労であったことによる効果以上の不利益を与えるものであって、育児介護休業法10条の「不利益な取扱い」に該当すると解するのが相当である。
原告は、本件育児休業をせずに平成27年度に勤務を継続していれば与えられたであろう定期昇給の機会を、本件育児休業をしたために与えられなかったということができるから、被告が平成28年度に原告に対して昇給を実施しなかったことは、育児介護休業法10条に違反し、不法行為法上違法な対応であったというべきであって、被告は、同行為について、原告に対する不法行為責任を免れることはできない。
（2）被告は、初任給決定時に前歴を減年換算された職員が採用後一定期間勤務した場合には、減年換算部分を一定の割合で回復させて、昇給させる措置を実施しており、基本的に実施要項に基づいて一律に減年調整を実施しているところ、育児休業をした職員については当該期間の２分の１のみを勤続年数に算入することとしているから、原告については、本件育児休業をしたことにより、平成29年４月１日には減年調整が実施されなかったということができる。この点、労基法及び育児介護休業法は、事業主に対し、育児休業により不就労であった期間について、これを出勤したものとして取り扱うことまでを義務付けてはいないことに鑑みると、育児休業期間のうち２分の１を勤続期間に算入して、特別昇給としての減年調整を実施することは、育児休業をした者に対しても一定の配慮をしながら、現に勤務をした者との間で調整を図るものとして一定の合理性を有しているというべきであって、被告の上記取扱いに裁量権の逸脱又は濫用があったとは認められず、不法行為法上違法であるとはいえない。
（3）授業を担当すべき基準となる責任時間を超える教員について支給される増担手当については、増担手当の支給要件の有無を通年での平均担当授業時間を踏まえて判断し、事後的に支給要件を満たさなくなった場合に支給済みの増担手当の返還を求めるという被告の運用が、直ちに不合理であるということはできない。しかしながら、本件のように、年度の一部の期間について育児休業をした場合に、その期間の担当授業時間を０時間として、これと、現に勤務して担当した授業時間とを通年で平均することは、育児休業をしたことにより、育児休業をせずに勤務した実績までをも減殺する効果を有するものであるというべきである。そうすると、被告のかかる取扱いは、育児休業をした者に対し、育児休業をしたことを理由に、当該休業期間に不就労であったことによる効果以上の不利益を与えるものであると解されるから、育児介護休業法10条の「不利益な取扱い」に該当するというべきである。以上によれば、被告の原告に対する増担手当の返還請求は、同条に違反し認められないと解するのが相当である。もっとも、そもそも原告は被告からの上記返還請求に応じていないのであるから、原告に損害が生じたということはできない。